內(nèi)容來源：2019年6月5日，由華揚資本主辦的“科創(chuàng)中國百城論壇（深圳站）——注冊制背景下科創(chuàng)企業(yè)新機遇”在深圳隆重舉行。華揚資本高級合伙人、股權(quán)設(shè)計首席專家胡春，從科創(chuàng)企業(yè)的特點、價值及吸引人才的難點等方面，為我們分享了科創(chuàng)企業(yè)如何用股權(quán)激勵吸引優(yōu)秀人才的心得體會。鯨活動全程提供圖文直播、視頻直播及照片直播等媒體支持。

　　作者：樂峰

　　科創(chuàng)板的腳步越來越近了。6月13日，證監(jiān)會和上海市人民政府聯(lián)合舉辦了上海證券交易所科創(chuàng)板開板儀式，科創(chuàng)板正式開板。6月15日，科創(chuàng)板進(jìn)行了技術(shù)通關(guān)測試，上交所交易系統(tǒng)科創(chuàng)板軟件版本正式上線。

　　作為一個定位于面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場、面向國家重大需求的全新板塊，在即將正式亮相的同時，科創(chuàng)企業(yè)也要做好自身的技術(shù)積累和人才引進(jìn)。相比傳統(tǒng)企業(yè)，薪資待遇已經(jīng)不再是高端科創(chuàng)人才考慮的唯一因素，股權(quán)分紅也是他們極為看重的一點。

　　華揚資本高級合伙人、股權(quán)設(shè)計首席專家胡春認(rèn)為，科創(chuàng)企業(yè)股權(quán)價值和人才價值在未來充滿了極大的不確定性，企業(yè)需要深刻認(rèn)識這兩大不確定性，才能更好地實施股權(quán)激勵，從而更好地贏得高端科創(chuàng)人才的青睞。

　　科創(chuàng)企業(yè)股權(quán)價值的不確定性

　　科創(chuàng)企業(yè)股權(quán)價值在未來充滿極大的不確定性，主要時由科創(chuàng)企業(yè)的特點所決定的。

　　第一個主要特點，高投入性。為了達(dá)到科技創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)，科創(chuàng)企業(yè)在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)投入方面是比較大的。

　　第二個主要特點，高技術(shù)人才密集性?？苿?chuàng)企業(yè)對于技術(shù)和人才的硬核要求都非常高，是一個典型的高技術(shù)人才密集型行業(yè)。

　　除外，科創(chuàng)企業(yè)也具備高創(chuàng)新性、高增長性、高收益性和高風(fēng)險性的特點。

　　這就意味著科創(chuàng)企業(yè)在對優(yōu)秀人才做價值塑造和價值闡述的時候，很難講清楚這個企業(yè)到底行不行，所以在用股權(quán)激勵吸引人才的時候，不得不考慮到科創(chuàng)企業(yè)的價值到底在哪兒。

　　華揚資本高級合伙人、股權(quán)設(shè)計首席專家胡春認(rèn)為，科創(chuàng)企業(yè)這些特點，導(dǎo)致其股權(quán)價值在未來充滿了極大的不確定性。

　　他表示，現(xiàn)在科創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)價值好比是奧利奧，未來的價值有可能是一輛奧拓，更有可能是奧迪，甚至有可能變成奧特曼。當(dāng)然也可能原來是奧利奧，最后變成了一堆面粉。

　　帳面上的股權(quán)價值很難真正吸引到有實力、有水平的員工，在市場上估值十億的企業(yè)，在員工心目當(dāng)中價值幾何，這是科創(chuàng)企業(yè)在用股權(quán)吸引人才的時候必須要思考的問題。

　　股權(quán)的價值無非是投票權(quán)跟收益權(quán)，股權(quán)所有者對于公司涉及資產(chǎn)的經(jīng)營擁有決策權(quán)，并享有通過經(jīng)營或處置資產(chǎn)獲得的收益。科創(chuàng)型人才很多都是以研發(fā)為主，對企業(yè)的經(jīng)營決策不一定關(guān)注，他們更多的是希望通過持有擬上市公司的股權(quán)來實現(xiàn)財富自由的夢想。

　　股權(quán)的收益權(quán)體現(xiàn)在兩個層面，一是經(jīng)營成果產(chǎn)生的收益，二是資本溢價產(chǎn)生的收益。經(jīng)營成果產(chǎn)生的收益在相當(dāng)長的一段時間之內(nèi)，要么是受制于產(chǎn)品市場規(guī)?；闹萍s，要么是受制于大規(guī)模投入的制約，回報相對較低。資本溢價產(chǎn)生的收益則主要取決于能不能通過努力登陸資本市場，哪怕企業(yè)估值上百億，員工在持有公司股權(quán)的過程中能否獲得收益，仍然必須走到交易的階段才知道。

　　科創(chuàng)人才價值的不確定性

　　除了科創(chuàng)企業(yè)股權(quán)價值在未來充滿極大的不確定性，科創(chuàng)人才的價值在結(jié)果沒出來前，同意充滿極大的不確定性。

　　對于科創(chuàng)企業(yè)而言，人力資本是沒有反映在企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表上的最重要資產(chǎn)。人力資本作為一種資產(chǎn)，又跟它的所有者不可分離，所以在這個過程當(dāng)中，如果人力資本的投入不能及時得到承認(rèn)和保障，其所有者就會采取投機行為。

　　人力資本有以下幾個特點：1、投資性，其所有者希望像其他資本一樣獲得回報；2、投機性，也就是人往高處走，水往低處流；3、動態(tài)性，人才的價值是動態(tài)的，一個人過往的履歷可能非常優(yōu)秀，但到了你這里就水土不服；4、評價滯后性，這是最麻煩的一點，人才在你的企業(yè)中沒有創(chuàng)造出真正的價值之前，很難評價這個人對企業(yè)有沒有價值。

　　人才的價值在結(jié)果沒有出來前，充滿了極大的不確定性。就像一家醫(yī)藥企業(yè)，不是說把行業(yè)龍頭的市場負(fù)責(zé)人或研發(fā)專家挖過來就一定可以做好。據(jù)統(tǒng)計，BAT的人出去創(chuàng)業(yè)，成功率也只有20%左右。

　　兩大不確定性衍生出來的問題

　　鑒于科創(chuàng)企業(yè)股權(quán)價值和人才價值的兩個不確定性，科創(chuàng)企業(yè)在通過股權(quán)吸引人才時就面臨兩個問題：一是如何讓優(yōu)秀人才來認(rèn)同不確定性的股權(quán)價值，二是如何用合理的手段來評價不確定性的人才價值。

　　解決第一個問題，可以用事業(yè)愿景去吸引、用商業(yè)模式去打動、用創(chuàng)始人的人格魅力去凝聚，最后用分配機制去保障。這里面隱含了一個邏輯，就是我已經(jīng)告訴了你，我們要進(jìn)行長征，長征一定會成功。志同道合的人才，自然而然的就會跟我們一起走，不認(rèn)同的人才，我們也不勉強。

　　要解決第二個問題相對更難，人才價值的評定與其說是一種科學(xué)，不如說是一種藝術(shù)。這個過程中我們要用到的思想是，在戰(zhàn)略上用人不疑、疑人不用，在戰(zhàn)術(shù)上要動態(tài)調(diào)整。動態(tài)調(diào)整的依據(jù)有兩個層面，一是時間的維度，根據(jù)人才加入企業(yè)后服務(wù)的時間進(jìn)行動態(tài)調(diào)整；二是價值的維度，根據(jù)人才服務(wù)的結(jié)果來進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

　　如果科創(chuàng)企業(yè)在引進(jìn)優(yōu)秀人才時，無法按市場價格對優(yōu)秀人才做現(xiàn)金支付的話，會讓這兩個難題變得難上加難。

　　可用這些股權(quán)激勵模式來解決問題

　　針對這樣的情況，科創(chuàng)企業(yè)吸引人才的實踐過程當(dāng)中，可以采取三種股權(quán)激勵模式：

　　第一種就是股票期權(quán)，在滿足約定條件的前提之下，獲授方可以在約定時間按照約定價格購買約定數(shù)量的公司股權(quán)。而設(shè)計的過程中要引入動態(tài)和結(jié)果的調(diào)整條件，通常是一次授予，分三到五次行權(quán)，這個期權(quán)的設(shè)置出不出資都可以。但如果想要給人才有比較確定的感覺，還得賦予期權(quán)相應(yīng)的現(xiàn)金價值。因為期權(quán)的受益通過差價實現(xiàn)，沒有上市差價是不明確的。

　　第二種叫業(yè)績股票，是以業(yè)績作為支付對價獲得的股票。業(yè)績股票一般通過兩種方式給予：一是給人才定目標(biāo)，干得好送企業(yè)股權(quán)，二是給人才定目標(biāo)，干得好，給人才發(fā)獎金，但是獎金不是直接給他，而是用來購買企業(yè)股權(quán)。我們可以把業(yè)績股票當(dāng)作是以業(yè)績?yōu)闂l件、以股權(quán)為標(biāo)的的對賭和延期支付，也可以理解成是虛擬股向?qū)嵐赊D(zhuǎn)化的工具。

　　第三種方式間接持股，如果企業(yè)已經(jīng)處在一個比較不錯的發(fā)展階段，即將進(jìn)入到資本市場，這時候就可以采用間接持股的方式來做，通過持有持股平臺的股權(quán)間接持有標(biāo)的公司股權(quán)。通過架構(gòu)的設(shè)計來規(guī)避前面談到的科創(chuàng)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的兩個不確定性。

　　股權(quán)的背后是利益，利益的背后是人性。對很多科創(chuàng)企業(yè)而言，只有對股權(quán)背后的利益和人性有了更深入的理解，才能設(shè)計出更好的股權(quán)激勵方案來吸引人才加入，幫助企業(yè)獲得更好的成長。（來源：資鯨網(wǎng)）