內(nèi)容來源：2019年5月12日，在HR研究網(wǎng)與招聘研究網(wǎng)聯(lián)合主辦的第1屆中國人力資源技術(shù)創(chuàng)新論壇上，數(shù)位HR大咖，針對行業(yè)內(nèi)的熱點(diǎn)、難點(diǎn)和痛點(diǎn)問題，如何依托技術(shù)變革，提高人均效能、提升人力資源效能，分享他們的成功經(jīng)驗(yàn)和趟過的坑。鯨活動作為媒體支持，全程圖文+視頻直播本次論壇。

　　作者：許樂峰

　　近幾年，AI、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等新技術(shù)的發(fā)展突飛猛進(jìn)，麥肯錫的一項(xiàng)調(diào)查顯示：未來全球大概有3.75億人將面臨重新就業(yè)，將有8億人的工作被機(jī)器取代。同時(shí)，隨著企業(yè)協(xié)同程度的加深，組織邊界逐漸模糊，越來越多的自由職業(yè)者出現(xiàn)，給HR的工作帶來了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

　　AI招聘已成趨勢

　　歐萊雅每年開放15000個(gè)新崗位，同時(shí)會收到100萬人的申請，相當(dāng)于66個(gè)人競爭一個(gè)崗位，怎么從眾多應(yīng)聘者中招到合適的員工，深深困擾著歐萊雅的人力資源部門。

　　歐萊雅的應(yīng)對之策，是引進(jìn)了兩套專門針對招聘場景的AI系統(tǒng)——Mya和Seedlink。Mya負(fù)責(zé)初期篩選，通過學(xué)歷、工作經(jīng)歷等硬性條件，驗(yàn)證求職者能否進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。如果求職者過了Mya這一關(guān)，將會遇到Seedlink，這套AI系統(tǒng)會給出一些開放性問題，根據(jù)求職者的回答進(jìn)行評分。據(jù)說它能夠幫助招聘者找到更符合組織文化的人才，并擁有公司所需的技能，具有數(shù)據(jù)驅(qū)動的客觀性，不帶任何偏見。

　　過去七個(gè)月，有13000名求職者與Mya交談，過去，篩選、安排、電話面試一個(gè)求職者需要花費(fèi)HR45分鐘，而Mya在4-5分鐘內(nèi)就能完成。有統(tǒng)計(jì)稱，短短半年，Mya為歐萊雅英國招聘團(tuán)隊(duì)節(jié)省了45個(gè)工作日。

　　除了歐萊雅，可口可樂，達(dá)能，聯(lián)合利華等公司都已經(jīng)在國內(nèi)校招環(huán)節(jié)用上了AI。

　　與此同時(shí)，據(jù)英國《每日郵報(bào)》4月26日報(bào)道，亞馬遜公司已采用一套嚴(yán)格的考核指標(biāo)，不僅能跟蹤倉庫員工的業(yè)績，而且如果員工未達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，還會自動解雇員工。

　　一個(gè)招聘，一個(gè)裁員，當(dāng)前HR的重點(diǎn)工作即將被AI所取代。那么，未來HR的價(jià)值還剩多少？換句話說，怎么繼續(xù)讓老板心甘情愿的給HR發(fā)工資？

　　人力資源行業(yè)新變化

　　前面提到的技術(shù)方面的變化先不談，大部分HR的日常工作其實(shí)跟十年前，甚至二十年前的差異不大，傳統(tǒng)人力資源管理模式作為一種被廣泛采用的人資管理模式，在之前的時(shí)代里具有實(shí)用性和普適性。但是隨著經(jīng)濟(jì)增速放緩，人口紅利下降，人力資源的工作也要跟上或者早走半步，起碼不能拖企業(yè)后腿。

　　可以預(yù)見的是，未來十年人力資源行業(yè)的進(jìn)化速度還將繼續(xù)提高。企業(yè)可能會需要找不同的專業(yè)機(jī)構(gòu)協(xié)同，隨著協(xié)同程度越來越深，組織邊界就會越來越模糊化，而且越來越動態(tài)化。會有越來越多的員工崇尚自由職業(yè)者，一些行業(yè)和公司則會聘請更多的自由職業(yè)者，而不是全職員工。

　　另外，很多粗放式企業(yè)的管理會失效。企業(yè)需要走精細(xì)化管理的道路，通過技術(shù)來改善經(jīng)營指標(biāo)，完善流程，通過對員工的關(guān)懷、服務(wù)、激勵、培訓(xùn)提高能力和人均產(chǎn)出。唯有深入技術(shù)應(yīng)用和精細(xì)化經(jīng)營管理才能讓企業(yè)活得更長久，才能在未來競爭中立于不敗之地。

　　與此同時(shí)，90后已經(jīng)成為職場的半壁江山，新時(shí)代年輕人對整個(gè)世界的理解和要求與70、80后有非常典型的差異。其主要表現(xiàn)如下：

　　第一，目標(biāo)明確化；他們不喜歡條條框框按部就班，而是希望上級給出一個(gè)明確的目標(biāo)，自己找方法去完成；

　　第二，工作生活化；他們想要在工作中表達(dá)他們對人生、生活的追求，以前工作只是一份謀生的手段，現(xiàn)在他們是希望通過工作成就人生夢想；

　　第三，時(shí)間彈性化；他們非常討厭以分秒來記錄上下班的時(shí)間，更享受在工作過程當(dāng)中產(chǎn)生的個(gè)人成就感；

　　第四，領(lǐng)導(dǎo)鼓勵；希望付出努力之后，領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)給予的激勵是及時(shí)的，這個(gè)激勵不一定是物資方面，也可以是精神方面的；

　　第五，真誠引導(dǎo)；他們非常崇拜專業(yè)上的權(quán)威，但是對管理上的權(quán)威，他們抱著相對的態(tài)度。

　　泛員網(wǎng)CEO靳站斌認(rèn)為，當(dāng)有需求才去找制度，就表明企業(yè)的管理已經(jīng)滯后了。傳統(tǒng)人力資源管理將員工視為資源，追求人事檔案的完整性，按時(shí)落實(shí)招聘計(jì)劃、階段性培訓(xùn)、階段性員工談話，其實(shí)大部分90后員工對人事政策都不是很熟悉，就算企業(yè)把人事制度放到OA系統(tǒng)上面，也沒幾個(gè)員工會去翻，這就是人力資源管理落后新時(shí)代的表現(xiàn)。

　　有人說，要想成為新的物種，我們就要經(jīng)歷所有不會扮演的角色。面臨移動互聯(lián)網(wǎng)大潮的顛覆，面對技術(shù)逐步從生產(chǎn)工具到生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)變，HR應(yīng)該如何提升自身的價(jià)值？

　　HR如何實(shí)現(xiàn)價(jià)值裂變？

　　從中國人民大學(xué)的行業(yè)薪資報(bào)告中可以發(fā)現(xiàn)，人力資源行業(yè)的收入要比其他行業(yè)低很多，而在人力資源行業(yè)中，獵頭的收入是相對很高的，這到底是什么原因呢？

　　資深人力資源專家胡傳波和張忠宇認(rèn)為，差別在于獵頭能做到普通HR做不到的事。

　　每個(gè)人的時(shí)間都是有限的，只有24小時(shí)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，在HR的日常工作中，招聘事務(wù)占用了24%的時(shí)間，基礎(chǔ)工作事務(wù)占16.1%，嚴(yán)重缺少價(jià)值。那么，怎么做到別的HR同行們24小時(shí)做不到的事呢？

　　第一、找準(zhǔn)定位，明確方向

　　HR伙伴們一定要做好自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，找準(zhǔn)定位，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。一般說來，HR從業(yè)者可以沿著全才和專才方向，通過三個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展。

　　一是在企業(yè)慢慢積累，不斷升遷，最終能成為HRD甚至CEO。這要靠自己的本事，以及運(yùn)氣，這是很多HR人士希望，但很少人能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。也有曲線救國，從行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)做經(jīng)理到成長型企業(yè)做HRD。

　　二是轉(zhuǎn)行做咨詢顧問。從HR-HRM-項(xiàng)目經(jīng)理-項(xiàng)目總監(jiān)。做咨詢顧問是很多HR經(jīng)理向往的，優(yōu)勢是實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富，但是也有很大的風(fēng)險(xiǎn)，一是年齡偏長后精力跟不上，二是從經(jīng)理人轉(zhuǎn)咨詢師有一定的難度，主要難在思維和行為習(xí)慣。也可以在年齡到了一定層度后轉(zhuǎn)培訓(xùn)師或者回企業(yè)做HRD。

　　三是做職業(yè)培訓(xùn)講師。從HR-內(nèi)部培訓(xùn)師-專職培訓(xùn)師-自由講師或者HR-HRM-咨詢顧問-培訓(xùn)師，通過設(shè)計(jì)兩到三門核心課程，掛靠兩三家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，專門到全國各地做企業(yè)培訓(xùn)，或公開課，前提是從業(yè)經(jīng)歷必須是知名的大企業(yè)，或者有過豐富的大型咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。

　　第二，掌握數(shù)據(jù)，挖掘價(jià)值

　　人力資源的本質(zhì)是布置生產(chǎn)力、生產(chǎn)要素、生產(chǎn)關(guān)系，目的是讓企業(yè)有營收。只有從客戶角度思考時(shí)，人力資源的價(jià)值才能最大化。而不管是企業(yè)，還是政府，都在說人才引進(jìn)難、留住人才難、培養(yǎng)人才難、評價(jià)人才難，這是每個(gè)企業(yè)面臨的問題。怎么解決這個(gè)問題呢？通過HR掌握的數(shù)據(jù)。

　　HR要掌握的數(shù)據(jù)有兩方面，第一是行業(yè)數(shù)據(jù)，我們要對行業(yè)有了解，知道哪些行業(yè)上升，哪些行業(yè)下降，哪些是朝陽行業(yè)，哪些是夕陽行業(yè)。

　　人力資源的工作要為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，為企業(yè)短期、長期的經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)，所以不能脫開行業(yè)數(shù)據(jù)單獨(dú)進(jìn)行。稍微資深一點(diǎn)的HR都會思考宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢，政策方面的重大變化，所在行業(yè)的現(xiàn)狀，以及未來可能的變化。

　　另一個(gè)是人才數(shù)據(jù)，一家公司里面認(rèn)識人最多的是HR，掌握人才信息最多的是HR，HR手上有太多的人才數(shù)據(jù)，這個(gè)數(shù)據(jù)是HR自己的，不是背后的公司的。

　　政府和企業(yè)都在渴望這些數(shù)據(jù)，但家里有礦不會挖也是擺設(shè)，所以我們要關(guān)注怎么樣用新的技術(shù)讓自己更快、更好地挖掘出這些數(shù)據(jù)的價(jià)值。未來最有價(jià)值的一定是擁有最多人才數(shù)據(jù)的HR。

　　第三，優(yōu)化服務(wù)，打造個(gè)人IP。

　　HR要了解員工，要實(shí)時(shí)跟進(jìn)員工動態(tài)，高頻密切地跟員工產(chǎn)生溝通，跟員工一起戰(zhàn)斗。真正落實(shí)人力資源管理課程中的以人為本。以人為本是以員工為中心開展工作，但不是說以員工為中心，員工就無法無天了，我們最后是要給組織績效做提升，這是核心點(diǎn)。不以組織績效為核心，所有的工作都白做了。

　　以員工為中心的服務(wù)理念，主要有幾點(diǎn)：1、主動高頻觸達(dá)員工，這是非常重要的基礎(chǔ)；2、關(guān)懷員工要體系化，可以采用Saas平臺或互聯(lián)網(wǎng)平臺進(jìn)行工作流程交互，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析；3、主動實(shí)時(shí)推送員工信息。大部分員工都不會主動找HR咨詢，能打字就不會打電話，能跟機(jī)器交互的，就不愿意找人。

　　HR只有把自己變成一個(gè)人才數(shù)據(jù)庫，變成員工們的話事人，才有資格跟老板對話，跟更高層的人對話。做到了以上兩點(diǎn)，HR自己就是行業(yè)內(nèi)響當(dāng)當(dāng)?shù)膫€(gè)人IP，可以為各個(gè)企業(yè)或項(xiàng)目提供自己的人才解決方案、人才培養(yǎng)方案，這就是HR實(shí)現(xiàn)價(jià)值裂變的核心。

　　每個(gè)人力資源從業(yè)者，內(nèi)心中都希望把人才作為目的，而不是把人才作為工具。人力資源行業(yè)掌握著一個(gè)人的簡歷、職業(yè)數(shù)據(jù)，這是個(gè)百搭的行業(yè)。在未來，掌握了人才數(shù)據(jù)，贏得員工信賴的HR還可以將自己的事業(yè)擴(kuò)展到商業(yè)保險(xiǎn)、健康管理等領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)更深層次的價(jià)值裂變。